細談人才發展協會ATD卓越實踐獎EIP 之參賽經驗與建議

撰文:呂理華

前言:

ATD前身為美國培訓與發展協會(American Society for Training & Development,ASTD),是全球最大且專注於培訓及人才發展的專業協會,同時也是全球首屈一指,專注於發展職場學習之非營利性組織。ATD的成員來自全世界120多個國家之不同行業與規模的企業組織,為培訓與人才發展人員提供專業認證、培訓、研習會議與會員服務等,是全球人才發展領域公認的權威機構(ATD官網 )。

ATD目前有提供四種競賽獎項,分別為 Advancing Talent Development Award、Certified Professional in Learning and Performance (CPLP) Recognition Awards、Best Awards、Excellence in Practice Awards (EIP)等,其中前面二類型獎項,是為了肯定個人或團隊對人才發展的貢獻而設,如肯定個人對人才發展的提倡、投入與支持所產出對企業、社會貢獻而頒的人才發展冠軍獎( Champion of Talent Development),鼓勵創新的人才發展創新獎(Innovation in Talent Development Award)、肯定推動ATD CPLP認證獎、特別貢獻獎 (Distinguished Contribution to Talent Development)、論文獎(Dissertation Award)…等,這類型獎項,除論文獎外,幾乎皆採提名制,由會員提名後,經委員會審查通過而獲獎。後面的Best Awards與EIP Awards兩獎項才是真正以肯定企業在人才發展上的有效作為與成效所設立的競賽獎項,也因此,全球所有想要證明企業本身擁有優異人才發展策略,並有具體實際成效的機構,都會踴躍的參與這兩項競賽活動,以2016年的EIP獎項來說,就有來自全球各地超過227的機構參與,最後僅有39家獲獎,筆者所服務的機構,甫於去年獲頒EIP Honorable Mention Citation獎,為國內第一家以財團法人及IT專業培訓機構單獨獲此獎項。

國際認證加值產業

撰文:呂理華

證照的發展

如果您正打算去享用一頓精緻的大餐,您選擇餐廳的依據是什麼?是餐廳的名氣,還是廚師的口碑?餐廳的認證(米其林星級餐廳、HACCP…等)、廚師的證照(丙級、乙級廚師證照…等)會對您的判斷有影響嗎?
眾所皆知,在被抹平的世界裡,每個行業都正不斷的被專業分工與標準化,認證逐漸成為產業的顯學,唯『證』時代或許言過其實,但確是跨入抹平世界的必然趨勢,以電腦產業相關認證為例,從供應鏈關係來看它產生的原因和價值,不外有下面五個因素:

一. 降低龐大的產品售後服務負荷
二. 簡化用人單位的人才能力驗證
三. 個人經歷與實力的精進與證明
四. 強化專業人才的國際交流
五. 知識、經驗的普及與應用的提升

這些因素同樣適用於其它產業(如語言、金融、製造、餐飲…等)證照興起的原因,以及企業或個人對證照追求的動機與價值,當然證照也應只是取得知識與能力的方法和手段,實力才足以享有「名符其實」的榮譽與成果,各種認證的普世價值應是『全民知識、技能的普及與應用能力的提升』。

國際認證對TTQS的實踐

撰文:呂理華

國際專業認證的源起與價值

這是一個專業分工的年代,一個各行各業的生產作業,都被持續且深入分割與標準化的年代,經由準確的解構和計算,將行業中的過程行為加以模組化與規格化,以達到產量與品質的最佳化,並以認證(Certification)來評量參與者的專業能力,也就是說,這是一個用專業認證來執行分工的年代;每個行業都有認證,也逐漸衍生出認證的必要性,唯『證』時代或許言過其實,但專業技能與服務品質的標準評量已是國際化的必然趨勢,國際專業認證,從宏觀上來分析其源起和價值,大致有以下五項:

一、簡化用人單位的人才能力驗證

長久以來,用人或求才單位共同也是最頭痛的難題-找到適合的人才,這過程需要多面向的能力評估,而證明或驗證求職者的技能或專長,絕對是其中的要項。實務工作經驗常因面試者的觀念差異而失之模糊與主觀,與其由企業或公司耗時費力的篩選,從另一角度來看,如果能由產品的提供者,提供一套全球各地都通用的技術能力量度標準,哪麼,只要這項標準,能真正落實到,具檢驗考生某些特定領域實務經驗和技能的能力(實力鑑別度),對求才單位來說,通過者,通常已意味著有著相當的實力,可以符合公司某種程度的需求,企業求才的代價,即能大幅降低。這個現象可以由最近幾年來在世界各地,眾多公司的求才需求上,將認證列入應徵條件中可得到驗證。

談TTQS 訓練計畫的持續改善經驗分享

撰文:呂理華

前言:

持續改善是TTQS的基本核心精神,更是取得高分的必要條件,因此,如何表現組織在持續改善上的『有效』作為,遂成為組織『精益求精』的一大挑戰,本文將以訓練機構版的計畫部分為例,分享在一個對外辦訓的機構中,如何在訓練計畫的指標中,展現內容、機制與系統上的持續改善,並以具體改善效益,佐證改善作為的『有效』性。

一. Do the right thing & Do the thing right

組織要進行持續改善前,必須先確認『為什麼要做?』,如果只是『為改善而改善』或『為評核而改善』,大則勞師動眾,而無效益,小則徒具形式,而無對應作為,不僅徒勞,恐怕也得不到組織內絕多數人的認可(甚至評核委員的認可),產出的佐證資料,也很難有說、寫、做一致的完備。這種現象最常發在把『TTQS認為是浪費人力物力的一種要求,對其辦訓助益不大』的單位,究其原因,泰半為有『品質認為應在業務之後,單位人力、物力不足,現階段無法兼顧品質』這種想法主管的組織,而這種顯然欠缺策略分析與規劃,導致沒有『做對的事情』(Do the right thing)的組織,彰顯於外的,通常就是『累的半死,卻看不到績效』的典型個案。
當組織找到『做對的事情』,並準備以持續改善來『把事情做對』(Do the thing right)的時候,首要考慮的就是『有效性』的問題,這通常跟特定專業有關(組織的專業又跟傳承與培育有關),因為要改的更好,勢必要對問題有深入的認知與經驗,譬如說,組織打算對某個問題(如公司的訓練資訊系統效能不佳),進行改善,但採用的解決方法(如採購新機),能不能真正有效的解決問題,必須由專業人員(如程式設計師、系統、網路分析師、資料庫管理師…等)來協助判斷與落實執行。